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【改革进行时】人才工作新机制的六大亮点-南航自考
编辑:南京航空航天大学  时间:2016-09-22

“优化增量”:人才工作新机制六大亮点

 

     2015年,国务院发布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,南航自考启动高校“双一流”建设战略。“211工程”、“优势学科创新平台”高校全部纳入“一流学科建设”。各高校都在紧抓契机,从师资队伍建设着手,重点引培领军人才,优化增量、盘活存量,加快推进“双一流”建设。我校也适时推出了《关于加强高层次人才队伍建设的若干意见》,进一步解放思想、广开渠道、打破常规、创新发展,加快学校高层次人才队伍建设。同时,根据学校提出的建设“四支队伍”的目标以及学校师资队伍的“十三五”发展目标,学校也于近期出台了《师资引聘管理办法》、《本校毕业生师资选留暂行办法》、《〈博士后研究人员管理工作暂行规定〉补充规定》、《专职科研人员聘用管理暂行办法》,基本完成了增量部分改革的人才工作新机制设计。现对“优化增量”人才工作新机制进行详细解读,以飨读者。

亮点之一:打破“铁饭碗”,师资引进实施“非升即走”

 

  南航自考“非升即走”制度是借鉴国外高校的“tenure-track”制度,即对于新进教师采用预聘制、暂不进入事业编制。“非升即走”为新进教师设立了一段考核期,有助于对新进教师的考核和遴选,学校可根据其首个聘期表现决定是否续聘。来校两个聘期(六年)内晋升高级专业技术职务者,可申请转入事业编制,否则不再续聘。岗位退出机制的引入,将有利于激励教师的工作积极性。

 

  我校2015年4月发布的《南京航空航天大学综合改革方案》就正式提出:适度放开讲师补充规模,建立预聘制,实行动态管理,两个聘期内未能晋升高级职称的,实行“非升即走”。2015年第四次校长办公会纪要明确指出:“从今年起,新补充教师的聘用办法按照学校新的人事政策(准聘长聘制)执行”。经过广泛的宣传和深入细致的解释,“预聘制”“非升即走”等理念也逐渐为大家接受。2016年8月公布的《师资引聘管理办法》更是明确将严格执行“非升即走”制度化。

 

  按照学校相关政策文件要求和人事制度改革推进工作安排,学校从2015年4月起开始实施讲师岗位“非升即走”制度,至今已引进预聘制讲师68人。这些有实力、有勇气按“非升即走”方式进入南航师资队伍的新教师们积极投入教学科研工作、发展势头良好,相当一部分新教师已成功获得了青年基金等高水平科研项目或发表了高水平学术论文。

 

亮点之二:设置“绿色通道”,灵活高效地引进优秀人才

 

  众所周知,南京大学自考高校之间的人才引进竞争愈来愈激烈,优秀人才可能同时应聘多个单位,在各个单位提供的待遇条件、平台支持等差别不大的情况下,哪个单位最先提供确定的OFFER,人才就可能优先落户哪家。人才引进过程中设立的学院学校多层评审制虽可以最大程度地保证引进人才质量,但也导致人才引进效率不高,在人才竞争白热化的时期容易导致招聘过程中的优秀人才流失。经调研,已有众多兄弟院校实行优秀人才经主管校领导批准直接聘用的制度,快速响应以在人才争夺战中占得先机,已成为高校通用的人才竞争方式之一。

 

  为进一步加大优秀人才引进力度,建立优秀人才应聘的快速响应机制,并借鉴一流高校的经验,我校在现行的严谨的师资引聘程序基础上,开辟优秀人才“绿色通道”。这次出台的《师资引聘管理办法》明确了“绿色通道”的引进方式,为我校提升学校核心竞争力、灵活高效地延揽更多海内外优秀人才提供了规范的制度保障。“绿色通道”简化了引聘程序,由学院推荐上报学校高水平师资建设领导小组,领导小组审批核定其专业技术职务和聘用岗位。

 

  截至目前,我校通过“绿色通道”引进千人计划特聘教授5人、江苏特聘教授3人、校特聘教授5人、教授/上岗研究员8人、上岗副研究员2人。

 

亮点之三:增设专职科研人员,灵活设岗、动态高薪

 

  “国际上,麻省理工学院、斯坦福大学等许多世界一流大学聘用的专职科研人员数已经超过专任教师数(专职科研人员数:专任教师数,MIT为1306:1017,  Stanford为2624:1910),国内清华大学等高校也有很好的成功经验。”为进一步拓展我校科研队伍规模,服务“双一流”建设需要,学校决定建设一支专职科研队伍,并适时制定了《专职科研人员聘用管理暂行办法》。

 

  我校专职科研人员主要从事基础、应用研究及工程研发等工作,也包括部分科研管理和服务人员。其聘任岗位分为校聘岗位(A岗)、学院及学科岗位(B岗)以及科研项目岗位(C岗)。校聘岗位在现有学院框架外,为高端人才、新兴交叉学科发展提供新的发展平台和机会。学院、学科岗位以及科研项目岗位则为学院、科研团队的用人需求提供了一个新的渠道。例如,过去一些课题组有能力拿到充足的项目经费,但在职人员短缺影响了已有项目的完成或新项目争取,而现在通过这个新政策,就可以有效解决该问题。

 

  专职科研人员按照合同动态管理,实行较高标准的薪酬。所有专职科研人员均实行年薪制,如正高岗位可达18~30万元,副高岗位可达12~18万元,其他人员薪酬根据具体情况设置,原则上年薪不超过15万元。高标准的薪酬是适应专职科研灵活设岗、动态管理的需要,也是对智力劳动价值的重视。

 

  另一方面,学校还为专职科研人员设置了进入教师岗位的通道。在两个聘期内,业绩优秀者(如通过正高级专业技术职务评审)可以申请应聘我校专任教师岗位,这使得专职科研队伍也成为学校打造一流师资队伍的重要人才储备。而在两个聘期内未能晋升正高级专业技术职务或没有成功应聘校内其他岗位者将不再续聘的政策,又充分体现了我校专职科研队伍建设的高标准、严要求。

 

亮点之四:校企联动,积极引进业界高级专家进驻校园

 

  从欧美等国的高校教学科研工作经验来看,各类杰出业界高级技术专家(如企业总师、副总师等)是其师资队伍的重要组成部分。我国诸多业界知名、甚至是业界顶尖的厂所等科研机构,其总师、副总师等业界知名的技术专家,具有丰富的工程经验,科技研发工作的实战能力突出,引聘他们加入我校的师资队伍,将有助于促进我校的教学科研工作迈上一个新台阶。

 

  对此,我校《专职科研人员聘用管理暂行办法》通过灵活设岗(一个或多个聘期、聘期长短亦可灵活设置)等多种形式,为引入并组建一支由具有丰富工程经验的企业总师、科技精英组成的人才队伍提供了有效渠道。同时,学校还提供了具有竞争力的薪酬待遇,其年薪最高可达30万元。

 

  业界高级专家可以是校聘、学院聘或者是项目聘。近日我校成功引入的中航工业直升机所、昌河飞机工业有限公司、601所等单位的五名企业总师、副总师便是我校的校聘专职科研人员。

 

  据悉,科研经费饱满的科研团队都在策划利用新政策积极引进本领域有丰富工程经验的外单位专家,项目聘、校聘企业总师、副总师工作已纷纷开始联系酝酿。

 

亮点之五:大幅提高博士后待遇,做大“科研生力军”和“人才蓄水池”

 

  博士后是一流大学科研队伍中一支重要力量,为提升我校研究型大学竞争实力,推进“双一流”建设,我校制定了《〈博士后研究人员管理工作暂行规定〉的补充规定》,以发挥博士后研究人员在国际合作交流、促进学科交叉、推动科技创新等方面的积极作用。

 

  这一制度的执行将有助于学校充分利用好国家博士后制度和博士后平台,加强我校博士后科研流动站建设,吸引更多优秀博士来我校从事博士后合作研究,扩大我校博士后队伍规模,将博士后队伍建成学校一支重要的科研“生力军”。另一方面,博士后队伍也承担着人才“蓄水池”的角色,可以成为我校师资补充的一个重要来源。此外,我校预留了优秀博士后择优选留的通道,这将有力吸引一批水平高、适应南航科研环境的青年人才加盟我校的师资队伍。

 

  值得注意的是,我校对博士后研究人员薪酬待遇的设定可谓是“高薪招揽”。“全职博士后实行年薪制,最高可达30万元;外籍博士后年薪直接与国际接轨,标准为3至5万美元。”这个标准甚至在国际上也是比较突出的。除总体薪酬水平提高外,来自国内外的博士后均实行灵活的个性化薪酬,不同科研团队对于不同的博士后,可以设置高于最低年薪不同幅度的薪酬,且薪酬可调整,同时加以合同制管理和考核,激励博士后多出高水平业绩。

 

  此外,“国际化”也是我校博士后队伍建设的重要方向。学校鼓励博士后积极开展国际化学术活动,支持博士后研究人员赴海外开展学术活动,择优资助优秀博士后进行短期出国学术交流。同时,根据研究工作需要,还可以资助博士后开展深入的国际学术交流、合作研究和联合培养等。

 

亮点之六:“唯才是举”,设置优秀本校毕业生选留渠道

 

  为持续提升高等教育教学质量,提高科研创新能力,不直接选留本校毕业生已经成为各大高校在综合改革进程中的普遍共识。据悉,我校学缘问题较为突出,目前我校的本校学缘比例为42%,其中有些学院的本校学缘比例在60%以上,学缘结构“近亲繁殖”的不利影响已有所不同程度的显现,应该严格控制本校毕业生师资选留。不过,考虑到我校特色优势学科的发展和师资紧缺学科的需要,本着对优秀人才“唯才是举”的原则,学校制定《本校毕业生师资选留暂行办法》,以期通过高标准的选留条件和严格的评审程序,为一些特别优秀且发展潜力大的本校博士毕业生提供留校发展的机会。

 

  本校毕业生的选留方式有两个渠道,一是常规选留渠道,另一个则是选留绿色通道。常规选留渠道要求申请人员学术水平高、具备一年以上海外学术经历;同时,申请者所在的学科和拟加入的科研团队的水平高。这样确保选留的人才优秀、且具有合适人才成长的留校发展环境。选留绿色通道对特别优秀人才(如具有入选学校“长空学者”计划潜力者选留)以及新增高层次人才选留优秀本校博士毕业生,均开设绿色通道,不受文件中各项选留规定限制,但仍必须确保其学术能力优秀。

 

  而对因科研方向、课题特点等原因出成果稍晚的“厚积薄发”型优秀人才,则可通过先申请进入博士后流动站或专职科研岗位,并在规定期限内达到相关学术要求,即可申请教师岗位。

问题一:“四支队伍”具体指的是什么?

 

  聂宏校长在谈到建设什么样的师资队伍时,提出要加大建设四支教师队伍的力量。“四支队伍”分别指的是一支专任教师队伍,一支专职科研队伍,一批外籍教师、博士后,一批来自于企业总师、副总师的专业教师。

 

问题二:为什么要注重学科规划,实施“精准引聘”?

 

  国家启动了“双一流”建设发展战略,对建设世界一流学科提出了发展目标,我校紧紧围绕“十三五”规划和  “双一流”发展战略开展师资队伍建设工作,一流学科建设离不开一流的人才队伍。人才引进要根据学科现状和学科发展规划,实事求是、按不同层次人才的发展需求进行引进。实力强的学科已经有了较好的研究基础、人员力量和科研氛围,应着力引进高端人才,引聘工作需针对各学科乃至各研究方向的发展需要精准发力;可通过多渠道收集人才信息,在加强前期联系的基础上,针对特定高端(或高端后备)人才专程出访、定点引聘。实力稍弱的学科,在高端人才引进不足的情况下,应加大学术骨干、有潜力的年轻人等的引进力度,这些人是高端人才的支撑和后备力量。

 

问题三:师资引聘为什么实施“放两头,控中间”?

 

  “放两头,控中间”是指对高端人才和青年拔尖人才(一头)的引进单独提供岗位和资源,引进不设限制;对于专职科研和博士后人员(一头),岗位不作严格限制;对讲师、普通副教授、教授等常规师资(中间)的引进根据编制和岗位情况严格控制。

 

  根据学校“十三五”发展规划,师资队伍围绕国家“双一流”发展战略,以国家级高端人才和国家级青年人才为重点,强化高层次人才的支撑引领作用。因此学校对这部分人才引聘岗位数量不做限制,在政策和资源上予以倾斜。专职科研和博士后人员是人才蓄水池,是科研的生力军,他们可为学校提供较大的科研产出,因此要做大做强这部分科研队伍。我校建设一支高水平师资队伍必须实现由规模扩张向注重内涵转变。所以在普通师资的补充上,应当严格标准,提高师资队伍的整体质量。

 

问题四:本校选留人才为什么要求具有一年以上海外学术经历?

 

  为提高学校国际竞争力和自主创新能力,明确要求本校选留人才有海外学术经历。之所以明确规定要有“一年”,一是“一年”海外学习才能基本确保选留人员的学术独立性,在宽阔学术视野、增强科研能力的同时也比较有效地防止学术“近亲繁殖”;二是很多师资数据在统计海外经历人员比例时都是以“一年”的标准来计算,这些数据直接影响到外界对我校师资国际化水平的评价。

 

新闻背景:

 

  学校自2014年9月全面启动校内综合改革以来,已经整整过去两年。经过全校教职工的不断努力,作为校内综合改革突破口的人事制度改革,在创新人才引培机制、改革岗位聘用制度、完善教师考核评价机制、改革薪酬分配制度等  方面取得了积极的进展。

 

  2015年4月,学校对新聘教师开始实行“非升即走、先上岗后评审”制度,在规定期限内未达到相关要求人员将不再续聘教师岗位;同时,还出台了《外籍教师聘任管理暂行办法》,加大了外籍专家的引聘力度,以优厚的薪资待遇向外籍专家抛出“橄榄枝”。2015年12月出台《职员聘任管理办法》、《专业技术职务任职资格评审办法》和《专业技术职务任职基本条件》,其中职员制并轨工作将于本学期启动,新的专业技术职务相关条例将于2017年1月1日起正式实施。2016年2月出台《关于加强高层次人才队伍建设的若干意见》,通过人才发展基金、一人一议、绿色通道等制度的实施,初步建立起学校面上统一、学院差额补充的校院联动高水平人才引进机制。2016年5月出台《海内外人才招聘工作方案》,启动实施海外拓展计划,设立学院海外招聘专项经费,启动了驻海外人才办主任招聘工作,加大海外高层次人才招聘力度;同月出台了《俄语特殊人才定向培养实施办法》,以加强面向俄乌等国的师资队伍国际化建设。今年8月,学校集中推出了《师资引聘管理办法》、《本校毕业生师资选留暂行办法》、《专职科研人员聘用管理暂行办法》、《〈博士后研究人员管理工作暂行规定〉的补充规定》。《师资引聘管理办法》和《本校毕业生师资选留暂行办法》针对的是专任教师队伍建设,将“控中间、放两头”、“非升即走”、“绿色通道”、“学院高聘”和本校毕业生选留条件和特定程序等制度化,完善教师补充机制。《专职科研人员聘用管理暂行办法》、《〈博士后研究人员管理工作暂行规定〉的补充规定》对科研队伍作了细致明确的规定,为做大做强四支师资队伍中的专职科研队伍、企业总师副总师担任的专业教师队伍、以及外籍博士后队伍提供了制度保障。此外,学校还将于近期出台《“长空学者”计划实施暂行办法》,加大对国家级高层次人才和优秀青年人才的培养力度。而最新的岗位聘任及津贴方案也正在稳步推进之中。

 

  两年的努力使得我校人事工作中“优化增量”部分的相关工作制度改革和设计基本完成,新的人才工作机制初具雏形,打开了我校高水平师资队伍建设的新局面。


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